Tilaa Hyvejohtajuus-kirja
Skip to content
Osa I, luku 2

Nöyryys (1/3)

Palvelemisen kunnianhimo
Joka tahtoo teidän joukossanne tulla suureksi, se olkoon toistenne palvelija.
— Matteus 20:26

Johtajan suurisieluinen visio on muiden palveleminen – perheenjäsentensä, asiakkaidensa, kollegojensa, maansa ja koko ihmiskunnan palveleminen. Tämä palvelemisen jalo kunnianhimo on yksi nöyryyden hyveen upeista hedelmistä.

Nöyryys ymmärretään usein väärin, joten aloitetaan sen selvennyksellä.

Saksalainen filosofi Josef Pieper asettaa lähtökohdan: ”Nöyryys on ihmisen asenne ei niinkään suhteessa muihin ihmisiin, vaan suhteessa Jumalaan.”[1] Nöyryys on tosiaan uskonnollinen hyve. Sen avulla ihminen käsittää asemansa Jumalan luomana olentona. Ajatus siitä, että Jumala on kaikki ja hän itse ei ole mitään, ei vaivaa nöyrää ihmistä. Päinvastoin häntä liikuttaa tietoisuus siitä, että Jumala on tahtonut antaa hänelle elämän.

Antiikin kreikkalaiset ylistivät suurisieluisuuden hyvettä, mutta he eivät täysin käsittäneet nöyryyden tosi olemusta. Heiltä nimittäin puuttui creatio ex nihilo – eli oppi maailman luomisesta tyhjästä. Creatio ex nihilo on mysteeri ja juutalais-kristillisen perinteen lahja, mutta se voidaan päätellä myös luonnollisella järjellä.

Antiikin kreikkalaiset ylistivät suurisieluisuuden hyvettä, mutta he eivät täysin käsittäneet nöyryyden tosi olemusta

Nöyryys on siis ihmisen ja Jumalan väliseen suhteeseen liittyvä asenne: se on totuudessa elämisen tottumus. Se on avoimuutta oman metafyysisen tilanteensa, hyveidensä ja heikkouksiensa totuudelle.

Nöyryys on myös ihmisten väliseen suhteeseen liittyvä asenne. Nöyryyden ansiosta ihmisen jumalankuvallisuus herättää johtajissa spontaanisti syvää kunnioitusta. Tämä kunnioitus taas herättää palvelemisen kunnianhimon. Johtajat palvelevat Jumalaa, joka on läsnä jokaisessa. Tekemällä näin johdonmukaisesti syntyy palvelemisen tottumus.

Toisin kuin nöyryys, ylpeys johtaa totuuden ja palvelemisen sijaan valheeseen ja itsekkyyteen. Jos en näe tai hyväksy totuutta itsestäni ja muista, menetän vähitellen todellisuudentajuni. Ylpeä ihminen elää fantasiamaailmassa, ja hän on sokea palvelemisen kauneudelle.

Ihmiset, jotka kärsivät tällaisesta eksistentiaalisesta likinäköisyydestä tarvitsevat lääkkeen, jota kreikkalaiset kutsuivat metanoiaksi – sydämen kääntymiseksi. Metanoia, joka kääntyy kirjaimellisesti ”mielen tuolle puolen”, laajentaa tunne- ja ajatusmaailmaa, avaa täysin uuden ulottuvuuden elämälle ja järjestää ja puhdistaa elämänarvot ja elämäntavoitteet. Sanalla sanoen se muuttaa elämäsi. Nykypsykologia käyttää ilmauksia ”paradigmaattinen muutos” ja ”läpimurto”. Nämä eivät kuitenkaan paljasta muutoksen kokonaisvaltaisuutta, jota vaaditaan ylpeyden aiheuttaman eksistentiaalisen vieraantumisen korjaamiseksi.

Nöyryys ja suurisieluisuus

Suurisieluisuutta (suurenmoisuuden kaipuuta) ja nöyryyttä (kunnioitusta Jumalaa ja hänen kuvakseen luotuja lähimmäisiä kohtaan) ei voida erottaa toisistaan. Niiden välinen side on pysyvä. Jeesus Kristus osoitti uskomatonta suurisieluisuutta toteuttamalla korkeimman mahdollisen tehtävän: ihmisen jumalallistamisen, pelastuksen ja ikuisen onnellisuuden.  Hänen ei olisi tarvinnut alistua Jumalan ja ihmisten jumalankuvallisuuden edessä, mutta uskomaton nöyryys olikin osa hänen ihmiskunnan hyväksi suunnittelemansa vision toteuttamista: hän otti palvelijan muodon,[2] kuoli ristillä ja antoi ruumiinsa ihmisten hengelliseksi ravinnoksi.

Valitettavasti sana nöyryys herättää kielteisiä mielleyhtymiä. Kuvitellaan, että nöyrä ihminen ei voi olla kunnianhimoinen eikä sen puoleen kunnian arvoinenkaan.

Moni kristitty ruokkii tätä väärinymmärrystä omalla käyttäytymisellään. Jotkut alistuvat ”kohtaloon” tai väärintekijöiden vastustukseen liian helpolla. He eivät ymmärrä, että kunnioitus ihmisten jumalankuvallisuuden edessä ei ole sama kuin alistuminen auktoriteetin edessä. Toisilla ei ole rohkeutta tavoitella täydellisyyttä ihmisinä ja työntekijöinä, ja he sulkevat mielestään Kristuksen käskyn: ”Olkaa siis täydellisiä, niin kuin teidän taivaallinen Isännekin on täydellinen.”[3] Jotkut uskottelevat, että on parempi tehdä ”nöyrästi” syntiä kuin tavoitella ”ylpeästi” täydellisyyttä, aivan kuin ylpeydellä ei olisi mitään tekemistä synnin kanssa eikä nöyryydellä ihmisenä kasvamisen kanssa.

Väärä nöyryys (”nöyristely”) on pikkusieluisten turvakoti. Se ei ole hyve. Se on itsekastraatiota, ja se sotii ihmisen arvokkuutta vastaan. Juuri tällainen nöyryys sai Nietzschen halveksimaan kristillistä moraalia orjien moraalina.

Väärä nöyryys (”nöyristely”) on pikkusieluisten turvakoti.

Teennäisesti nöyrät ihmiset tekevät väärin Jumalaa, yhteiskuntaa ja varsinkin itseään kohtaan. He pakoilevat vastuuta eivätkä täytä velvollisuuksiaan. ”Tuo teennäinen nöyryys on mukavuudenhalua. Teet itsesi nöyräksi luopumalla oikeuksista, jotka ovat velvollisuuksia”, Escrivá sanoo.[4]

Nöyrä ihminen tuntee totuuden hänestä itsestään. Hän tietää heikkoutensa ja puutteensa mutta myös vahvuutensa ja lahjansa. Tuomas Akvinolainen huomauttaa: ”Jumalan antamien lahjojen halveksiminen ei ole nöyryyttä vaan epäkiitollisuutta.”[5]

Nöyryys (humilitas) tulee sanasta humus, joka tekee maaperästä hedelmällisen kasvualustan. Nöyryys on tosiaan hedelmällistä, ei steriiliä.

”Nöyryys ja suurisieluisuus eivät ole toisensa poissulkevia, vaan itse asiassa ne ovat naapureita ja veljeksiä”, kirjoittaa Pieper. ”Hauras ja ontto ’nöyryys’, joka ei kestä sen ja suurisieluisuuden yhteiselon jännitettä, ei ole oikeaa nöyryyttä.”[6]

Nöyryyden ja suurisieluisuuden välisen jännitteen ansiosta johtajat eivät ota itseään liian vakavasti. He näkevät sen kuilun, joka on heidän majesteettisten visioidensa (suurisieluisuutensa) ja rahvaan kyvyttömyytensä (nöyryytensä) välillä, ja he nauravat itselleen. Pikkusieluiset nauravat itselleen ainoastaan ironisesti, ylpeät eivät ollenkaan.

Nöyryyden ja suurisieluisuuden välisen jännitteen ansiosta johtajat eivät ota itseään liian vakavasti.

Nöyryyden siemen lepää syvällä sydämessä. Se kasvaa tahdon harjoittamisen myötä. Se puhkeaa johtajissa kukkaan, kun he toteuttavat ihmisten johtamisen kolmea periaatetta: inkluusiota, kollegiaalisuutta ja jatkuvuutta.

Inkluusio: nöyryys johtamisessa

Johtajat asettavat toimintamallit korkealle ja odottavat muiden seuraavan niitä. He eivät painosta, vaan kannustavat onnistumisiin. Tämä on inkluusiota. Se tarkoittaa, että johtajat mieluummin vetävät kuin työntävät, mieluummin opettavat kuin käskevät, mieluummin inspiroivat kuin sättivät. Näin ollen johtajuus on oman voimannäytön sijaan muiden vahvistamista.

Johtajat huomaavat ja hyödyntävät organisaation jokaisen jäsenen työpanoksen ongelmien ratkaisussa. Inkluusio ei kuitenkaan merkitse demokratiaa. ”Sananvapaus ja sananvalta ovat eri asioita”, muistuttaa Max De Pree, liike-elämän veteraani ja johtajuuskirjoittaja.[7] Inkluusiota voidaan harjoittaa aina, jopa tiukan hierarkkisissa organisaatioissa.

Johtajat eivät sekaannu alaistensa työhön ilman hyvin painavaa syytä. He luottavat alaistensa kykyyn hoitaa asiat.

Yhdysvaltojen presidentti Thomas Jefferson keskusteli kerran Pierre S. Du Pont de Nemoursin kanssa, joka perusti aikoinaan nimeään kantavan teollisuusjätin. Jefferson huomautti seuraavaa: ”Me molemmat pidämme heitä lapsinamme ja rakastamme heitä isällisellä rakkaudella. Mutta sinä rakastat heitä lapsina, joihin et uskalla luottaa ilman ympärivuorokautista lastenhoitajaa.”[8]

Johtajat kohtelevat kollegojaan vapaina, vastuullisina aikuisina ihmisinä – eivät lapsina. He iloitsevat nähdessään toisten omanarvon nousevan heidän osallistuessaan työyhteisön jakamiin tavoitteisiin.

Vanhemmat, jotka siivoavat lastensa huoneet, ovat loistoesimerkki holhouksen tehottomuudesta.

Johtajat eivät tee alaistensa töitä heidän puolestaan. He mielellään neuvovat työkavereitaan ja kannustavat, mutta jättävät asian lopullisen toteuttamisen heidän itsensä hoidettavaksi parhaan kykynsä mukaan. Inkluusio ei ole holhousta. Holhous on ajan haaskausta, sillä se vain nakertaa toisen itsekunnioitusta opettamatta tälle mitään. Vanhemmat, jotka siivoavat lastensa huoneet, ovat loistoesimerkki holhouksen tehottomuudesta.

Johtajat delegoivat valtaa, mikä käytännössä tarkoittaa päätösten – ja näin myös osavastuullisuuden – siirtämistä alaisille. Oikein toteutettuna delegointi tarjoaa työntekijöille upean tilaisuuden oppia, kasvaa ammatillisesti ja ansaita kollegojensa arvostus.

Johtaja luottaa työntekijäänsä, jolle on luovuttanut valtaa. Hänen kiinnostuksensa ei katoa, mutta hän irrottaa ohjaimet ja antaa työntekijän tarttua niihin. Johtaja varmistaa, että työntekijä tietää hänen olevansa tämän käytettävissä, mikäli tämä tarvitsee apua, mutta muuten yrittää olla puuttumatta asioihin.

Johtajat ottavat täyden vastuun delegoinnin tuloksista, sekä hyvistä että huonoista. Tämä vaatii nöyryyttä. Ylpeä johtaja delegoi alaiselleen tehtäviä ja valtaa, ja sitten syyttää häntä, kun asiat menevät pieleen. Tämä on esteenä työntekijän päätöksentekokyvyn kehittymiselle, sillä se kannustaa häntä luovuttamaan vetovastuun takaisin johtajalle ongelmien ilmaantuessa.[9] Lyhyesti sanottuna aito delegoiminen luo tasa-arvoisen, yhteisvastuullisen suhteen. Delegoiminen, joka ei jätä epäilyksen varaa siitä ”kuka määrää”, on pelkkä farssi.

Bennis kirjoittaa: ”Inkluusio saa ihmiset tuntemaan olevansa osa jotakin tärkeää, ei vain sivustaseuraajia. Max De Preen sanoin se saa heidät tuntemaan olevansa ’paikan omistajia’ ja käyttäytymään sen arvoisesti. Se luo inhimillisen yhteyden tunteen ja antaa työlle merkityksen. Inkluusio merkitsee sitä, että johtaja uskoo johtamiensa ihmisten sisäiseen arvokkuuteen ja vastaa siihen.”[10]

Inkluusion myötä monet johtavat, monista tulee johtajia ja kaikki ymmärtävät, että johtajuudesta palkitaan. Mitä syvemmin inkluusiosta tulee osa työkulttuuria, sitä enemmän organisaatiosta löytyy vetovoimaa. Tuloksena on organisaation kokonaisvaltainen vahvistuminen.

Inkluusio on vastakohta ”täällä määrään minä” -metodille, joka loppupeleissä on ylpeyden ilmentymä. Ylpeä johtaja pitää itseään korvaamattomana. Hän kysyy harvoin muiden mielipidettä, välttää delegoimista ja sekaantuu alaistensa työhön – usein täysin tarpeettomasti. Ylpeyteen perustuva kommunikaatiomalli ei ainoastaan ole tehoton, se myös vahingoittaa organisaatiota kokonaisvaltaisesti: luovat ihmiset lähtevät, keskinkertaiset jäävät ja luottamus, innostus ja aloitteellisuus tyrehtyvät.

Hyve ei tunne sukupuolieroja.

Sanotaan, että inkluusio on helpompaa naisille kuin miehille. Saattaa olla, että miehet ovat temperamentiltaan vastahakoisempia ”kysymään ajo-ohjeita” ja pyrkivät päämääriinsä aggressiivisemmin. Mutta johtajuudessa on kyse nöyryydestä, joka on luonteen hyve, ja hyvehän vahvistuu harjoituksella. Nöyryys ei siis ole sukupuoleen sidotun temperamentin asia. Hyve ei tunne sukupuolieroja.


[1]. J. Pieper, On Hope, luku 2, kirjassa Faith. Hope. Love. Ft. Collins, CO: Ignatius Press, 1986, s. 102.

[2]. Ks. Fil. 2:5–7.

[3]. Matt. 5:48.

[4]. J. Escrivá, Tie, nro. 603.

[5]. Tuomas Akvinolainen, Summa theologiae, II, q.35, a.2 ad 3.

[6]. J. Pieper, Fortitude and Temperance. New York: Pantheon Books, 1954, s. 99–100.

[7]. M. De Pree, Leadership is an Art. New York: Dell Trade Paperback, 1990, s. 25.

[8]. Ks. J. O’Toole, Leading Change: The Argument for Values-Based Leadership. New York: Ballantine Books, 1995, s. 32.

[9]. Ks. P. Ferreiro & M. Alcázar, Gobierno de Personas en la Empresa. PAD, Escuela de Dirección, Universidad de Piura, 2002, luku 9.

[10]. W. Bennis & J. Goldsmith, Learning to Lead: A Workbook on Becoming a Leader, s. 5, 8.